Congelacin de vulos, licencias extendidas y flexibilidad: cules son los nuevos beneficios que ofrecen las empresas para atraer el talento

Ofreciendo el día libre de cumpleaños, un pase al gimnasio, cobertura médica para toda la familia o una modalidad de trabajo flexible en la que convivían el teletrabajo y el trabajo presencial. hasta no hace mucho percibido como grandes beneficios para los empleados. De este modo, las empresas se aseguraron de atraer y retener al mejor talentoen un mercado cada vez más competitivo.

Pero lo que funcionó hasta ayer, hoy ya no es decisivo. Por ejemplo, la posibilidad de hacer home office, muy valorada hasta antes de la pandemia, se convirtió en una opción que las empresas ya tienen que incluir en sus pólizas. La experiencia de la cuarentena demostró que es posible trabajar desde casa y ser igual de productivo y no hay vuelta atrás. Es por eso, Los departamentos de Recursos Humanos tienen que esforzarse cada vez más en diseñar un nuevo paquete innovador que tenga impacto en empleados y candidatos. Y ahí es donde Aparecen prestaciones como la ampliación de los permisos de paternidad o maternidad, la congelación de óvulos por maternidad diferida, los planes de jubilación o incluso los protocolos de transición de génerolas cuales buscan dar respuesta a las demandas actuales de los colaboradores.

«Hoy en día, la flexibilidad se da por sentada. Cuando haces una búsqueda, el candidato ya no pregunta si hay posibilidad de teletrabajo, sino cuál es la política de oficina en casa. Así que las empresas tienen que empezar a cambiar de enfoque. Hoy en día está más que nada enfocada a la salud y el bienestar. Dentro de ese rango hay muchas soluciones posibles. Lo que hay que buscar es cómo hacer juego con la cultura de la organización”, dice Julieta Doldo, directora de Employee Health & Benefits de la consultora Mercer Marsh Benefits.

flexibilidad o nada

Un estudio realizado por la consultora ManpowerGroup indica que los empleados demandan cada vez más flexibilidad laboral, además de mayor autonomía, salarios competitivos, buenas condiciones laborales y desarrollo de habilidades. La importancia que se le da al bienestar es tal que, de hecho, el 49% de ellos cambiará de trabajo para mejorarlo.

El abono al gimnasio es uno de los beneficios que ya son tradicionales en las empresas

El documento también señala que las personas no quieren perder los beneficios obtenidos en estos años en cuanto a trabajo remoto, horarios de entrada y salida, más vacaciones, entre otros. Y un punto central -sobre todo en las nuevas generaciones- es que dos de cada tres quieren trabajar en empresas que tengan un impacto positivo en la sociedad y buscan hacer coincidir los valores corporativos con sus valores personales.

Mientras tanto, una encuesta realizada por La consultora PwC destaca que el 83% de las organizaciones dijeron haber incorporado nuevos beneficios durante el último año. Entre ellos destacan la dotación de una silla ergonómica y material de oficina para trabajar desde casa, el reembolso de los gastos de conexión a Internet, los programas de bienestar y el traslado a la oficina en taxi o servicios como Uber o Cabify.

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La encuesta también indica que, independientemente de cuán variado sea el paquete de beneficios, los más valorados son el prepago, la flexibilización laboral, el comedor en el piso o, en su defecto, un subsidio de almuerzo y acceso a pagos de bonos.

“En los últimos tiempos las licencias adicionales, prácticas de oficina en casa y los relacionados con la medicina prepaga han ganado mayor importancia y presencia en el paquete retributivo. Yo creo eso es importante tener una propuesta de beneficios que satisfaga los intereses de los empleados, ya que el reto no es aplicar todo lo que ofrece el mercado; si no sabes seleccionar qué prácticas generarán mayor aceptación y reconocimiento en la organización«dice Mariela Rendón, Gerente de Personas y Organización de PwC Argentina.

Con estas cartas sobre la mesa, las organizaciones deben repensar cómo crear un paquete de beneficios atractivo. Y para conseguir la combinación perfecta, lo primero que hay que hacer es ver qué ofrece la competencia. Todo lo que es estándar dentro de la industria es la base a partir de la cual las empresas comienzan a pensar en los beneficios que potencian su marca empleadora. y, en definitiva, ayudarles a conseguir el mejor talento posible. Para ello, se debe considerar la diversidad de generaciones, estilos de vida y necesidades de los empleados.

todo es dinamico

“Los planes de beneficios deben ser dinámicos y ajustarse a las necesidades de la empresa y sus empleados, por eso El 19% de las empresas está considerando implementar un esquema de beneficios flexibles en su empresa y por tanto, conseguir alinear dicho plan con la cultura corporativa y con la huella poblacional de la empresa, en cuanto a etapa y estilo de vida”, añade Doldo.

La flexibilidad en el paquete de beneficios fue el gran cambio que implementó la Ual en lo que ofrecen a sus empleados. los tecnología financiera fundada por Pierpaolo Barbieri se dio cuenta de que ofrecer lo mismo de forma estética a todos los colaboradores violaba la política de oficina flexible que ya había adoptado.

Tras la pandemia, el teletrabajo ya se da por hecho

“Lo tradicional era averiguar qué gimnasio estaba cerca de la empresa, hacer un convenio y luego ofrecerlo a todos los empleados por igual. Pero ahora tienes gente que está trabajando en Mendoza y tiene acceso gratuito al Megatlón Los Arcos en Palermo. No le hace nada, e incluso puede ser que la cuota del gimnasio sea más cara de lo que pide el colaborador. Lo que tenemos que tener en cuenta es que si no le funciona no tiene sentido«, explica Diego Solveira, director de Recursos Humanos de la Ual.

Para incorporar este nuevo esquema, la empresa incorporó en su parte trasera de recursos humanos una aplicación que permite a los empleados elegir a principio de mes en qué quieren aplicar sus créditos. Las opciones van desde descuentos en aplicaciones de entrega o en supermercados hasta reembolsos por consumo de combustible o entretenimiento.

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Desde que se adoptó esa política, explica Solveira, el uso efectivo de los beneficios aumentó. Es eso la flexibilidad ayuda a llegar mejor al 100% de la población.

«Podemos responder más rápido a las necesidades de nuestros colaboradores, porque en algunos casos trabajamos con un sistema de devolución de dinero en la tarjeta. Y eso también nos permite pensar en ofrecer algunas opciones de temporada. Por ejemplo, si estamos cerca de las vacaciones, podemos ofrecer descuentos en los boletos y luego retirarlos”, dice el ejecutivo.

Flexibilidad fue la respuesta que encontró Prudential Seguros para atraer nuevos colaboradores. Después de la pandemia, la empresa centrado en que la vuelta a la oficina sea híbrida, pero sin días fijos de presencia. “Además, en las nuevas incorporaciones, si el rol lo permite, los nuevos empleados pueden trabajar desde cualquier lugar y no necesariamente donde tenemos presencia física. Eso nos permite llegar a otros talentos”, dice Paula Pay. Gerente de RRHH y Sustentabilidad, Prudential Seguros.

de lo particular a lo general

Dar respuesta a las necesidades de un empleado puntual fue el origen de uno de los puntos más innovadores que ofrece Cervecera y Maltera Quilmes en su paquete de beneficios. Hace tiempo, uno de los colaboradores informó que estaba iniciando un proceso de transición de género.

La respuesta de Recursos Humanos fue pensar en cómo podían ayudarlo en un momento clave de su vida. después de pensarlo un poco Decidieron que a este empleado se le ofrecería asistencia legal, psicológica y económica, además de 10 días de licencia.. Además, incorporaron estos beneficios para todos los empleados que pasarían por la misma situación a partir de ese momento..

“Tratamos de escuchar activamente. Hasta hace poco, las políticas se definían desde arriba, pensando más en lo que se debía ofrecer que en lo que realmente necesitaban nuestros empleados. ahora lo que buscamos es co-crear con nuestra gente y para eso tenemos una plataforma que se llama Vos msdice Rica Zamora, VP de Personas de Cervecera y Maltera Quilmes.

Ual ofrece descuentos en aplicaciones de entrega como OrdersYa

La filial local de AB InBev, agrega, basa su estrategia en cinco pilares: salud, flexibilidad, familia, desarrollo y ahorro. Para cada uno de estos, ofrece diferentes opciones para que los colaboradores elijan. El objetivo es lograr una verdadera propuesta de valor que tenga en cuenta lo que los empleados quieren y necesitan.sin pensarlo tanto punto de referencia Del mercado.

“Lo que va en este asunto es la construcción de uno en uno. Es cierto que hay una oferta limitada, pero ya tenemos claro que no todo es para todos, pero sí queremos que sea lo más completo posible. Cuando redactamos la política de maternidad y atención primaria, lo hicimos porque escuchamos la necesidad del momento. Lo mismo cuando incorporamos los 45 días de baja por atención secundaria. Lo importante es poner a las personas en el centro”, destaca Zamora.

En palabras de Doldo, de Mercer Marsh Benefits, el portafolio de beneficios debe armarse en base a la población de la organización. El objetivo es que este bono que ofrece la empresa sea útil para el empleado y que realmente aporte valor a la empresa..

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«Siempre hay que pensar que la persona es el centro. Es por eso el programa de beneficios se arma de acuerdo a la población que tienes. Si tienes mucha gente en edad de jubilación, quizás ofrecer un plan de jubilación sea más adecuado que si tienes millennials. Pero, además, hay que tener en cuenta la percepción de los colaboradores. Es importante que estos beneficios sean valorados. Hay casos de empresas que ofrecían una cadena de gimnasios que no existía en el interior y los del interior del país se sintieron discriminados. No todo vale para todos”, añade.

Precisamente, entendiendo que no todos los beneficios sirven a todos los empleados de la misma manera Massalin Individuos pensar en diferentes opciones. A grandes rasgos, la empresa segmenta su paquete en función del momento de la vida en el que se encuentran sus colaboradores.

Por ejemplo, para los más pequeños, ofrecen una póliza de paternidad, con licencias extendidas o la criopreservación de células madre de cordón umbilical. En cambio, los que están más cerca de la edad de jubilación pueden acceder a un plan de jubilación que, bajo ciertas condiciones, les permite dejar de trabajar antes y seguir recibiendo parte de su salario hasta que cumplan 60 años para las mujeres y 65 para los hombres.

“Sabemos que las necesidades y expectativas de nuestros colaboradores cambian según su etapa de vida. Esto influirá en los factores de atracción y retención del talento. Y Escuchar es clave para saber qué ofrecer. Hoy lo que más se valora son los prepagos, los seguros de vida y la flexibilidad«, explica Magal Romero, Gerente de Operaciones de Personas y Cultura de Massalin Particulares.

Propuestas para todos

Si bien es cierto que la empresa se compara con sus competidores y con otras filiales de Philip Morris International, también es cierto que busca la manera de diferenciarse. Es eso Aunque es muy valorado, un beneficio como el prepago funciona más como un materias primas: Prácticamente todas las compañías lo tienen, lo único que varía es el alcance de la cobertura.

Sin embargo, hay áreas en las que una organización busca sobresalir y en las que se enfoca. En estos temas no se realizan comparaciones con el mercado, porque se convierten en ejes centrales de la propuesta de valor de la empresa.

“Ese fue el caso del plan de jubilación. El estándar del mercado es pensar en el empleado que está trabajando todos los días. queríamos enfocarnos en esa persona que tenía 20 o más años de carrera, que tiene 30 años de aportes, pero que aún no puede jubilarse. Desarrollamos para ellos un plan que contempla un pago mensual del 60% de su salario hasta que alcancen la edad de jubilación. Creemos que tener algo diseñado para este grupo específico nos agrega valor como empresa”, explica Romero.

Los centennials valoran, sobre todo, los beneficios que se les otorgan…

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Fuente: cronista.com