Los pecados capitales y el lugar de trabajo

Tel arco del pensamiento gerencial actual se inclina hacia la virtud. La cooperación es lo que hace ronronear a los equipos. La empatía de bajo ego es el sello distintivo de un jefe completamente moderno. El propósito es tan importante para los empleados como el salario; la sociedad es tan grande como los accionistas. Pero apelar a la mejor naturaleza de las personas e ignorar sus vicios es un enfoque incompleto. Ser bueno tampoco es necesariamente bueno para tu propia carrera.

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Eche un vistazo a las siete virtudes capitales y los siete pecados capitales establecidos en la tradición cristiana. Las virtudes son la castidad, la templanza, la caridad, la diligencia, la bondad, la paciencia y la humildad; los vicios son la lujuria, la gula, la codicia, la pereza, la envidia, la ira y el orgullo.

En conjunto, el primer conjunto de cualidades es el que deben emular los gerentes. Ni la caridad casta ni la glotonería lujuriosa tienen mucho que recomendar como ethos de gestión; pero solo uno es una demanda a punto de ocurrir. La diligencia supera claramente a la pereza. La codicia está pasada de moda. Aiyesha Dey de Harvard Business School y sus coautores han descubierto que el materialismo excesivo por parte de un director ejecutivo puede ser una señal de advertencia de actividad fraudulenta y toma de riesgos fuera de control. El orgullo también se considera cada vez más problemático: en un artículo de 2018, los académicos identificaron a los jefes narcisistas por el tamaño de sus firmas y encontraron una correlación con los malos resultados financieros en las empresas que dirigían.

Sin embargo, la santidad es rara y la pecaminosidad puede subestimarse. Tome la envidia, por ejemplo. Por diseño, las organizaciones confían tanto en la competencia como en la cooperación. Una persona amable bien podría contentarse con aplaudir a otras personas por su éxito. Un envidioso verá a alguien con quien ponerse al día.

Los psicólogos distinguen entre versiones malignas y benignas de la envidia. En uno, las personas intentan cerrar las brechas en el estatus derribando a otros. En el otro, están motivados para mejorar su propio desempeño. Un artículo reciente de Danielle Tussing de la Universidad de Buffalo y sus colegas descubrió un tercer tipo de comportamiento: las personas que faltaban al trabajo o incluso renunciaban a sus trabajos para evitar sentimientos de envidia. Comprender tales emociones es un paso para aprovecharlas.

El orgullo también puede conducir a un mayor esfuerzo (así como a firmas gigantes). En un elegante artículo que analiza el desempeño de los pilotos de combate alemanes en la Segunda Guerra Mundial, Philipp Ager de la Universidad de Mannheim y otros investigadores encontraron que la rivalidad personal alimentó el comportamiento de toma de riesgos. Cuando los pilotos recibieron el reconocimiento público por sus hazañas en un boletín diario de las fuerzas armadas alemanas, los compañeros con los que habían volado en el pasado redoblaron sus propios esfuerzos. Algo los impulsaba a volar más misiones, aunque eso significaba una mayor posibilidad de morir, y no era humildad.

La paciencia puede ser una virtud, pero no siempre es la mejor cualidad de un líder. La investigación sobre el impacto del estado de ánimo de los gerentes en el desempeño es bastante escasa: un artículo muy poco convincente de 2017 usó un software de reconocimiento facial para analizar CEOs’ TELEVISOR apariencias y concluyó que las expresiones de ira y miedo se asociaron con una mejor rentabilidad en el siguiente trimestre. Sin embargo, la indulgencia claramente puede ir demasiado lejos. Cualquiera que haya trabajado en una oficina sabe que la ira del jefe a veces puede ser lo único que hace que las cosas avancen.

La codicia no es algo que se deba admitir en la sociedad educada, pero la codicia aún motiva a muchas personas. En su investigación sobre CEO comportamiento La Sra. Dey y sus coautores definieron el materialismo excesivo como ser dueño de una casa privada que vale el doble que la casa mediana en el área; ser dueño de un automóvil con un valor de más de $75,000; o ser propietario de un barco de más de 25 pies de largo. De su muestra de CEOs, el 58% marcó una o más de estas casillas; sólo el 42% contó como frugal.

Puede que la glotonería no alimente la ambición, pero bien podría ser un efecto secundario de las jerarquías que caracterizan a las empresas. Los experimentos de investigación en los que a los extraños se les asigna un rol de alto estatus y un rol de bajo estatus y se los pone juntos en una habitación han encontrado que aquellos colocados en posiciones de autoridad se sirven más galletas que los demás. Incluso las personas con buenas intenciones pueden terminar comportándose mal si adquieren poder.

Si la gestión se trata de obtener lo mejor de las personas, es útil comprender los comportamientos básicos y los nobles. Los empleados son humanos y los humanos son complejos. Buscan mejorar el mundo y les gustaría tener su propia piscina. Quieren ser mentores de los desfavorecidos y ver a sus rivales fracasar miserablemente. Agarran las galletas.

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Fuente: The Economist (Audios en inglés)