Beneficios a la carta: cmo las empresas arman estrategias hiperpersonalizadas para sus empleados

un tema que domina las agendas de las empresas es la diversidad y la inclusión. Desde Cervecera y Maltera Quilmes llevan seis años trabajando en ello con una plataforma a la que llamaron “Autenticidad” y que se centra en cuatro ejes: género, comunidad LGBTIQ+, discapacidad y edad. Para promover los temas, existe un comité de autenticidad (del que forma parte el presidente de la empresa, Martín Ticinese) y un grupo de voluntarios de donde surgieron muchas de las prácticas que hoy se realizan.

Además de medidas como la ampliación de licencias para cuidadores primarios o secundarios, programas de patrocinio o instancias de mentoría y formación, desde la empresa confía mucho en sus marcas para trabajar los mensajes. Por ejemplo, Quilmes acompaña al fútbol femenino, mientras que Brahma participa activamente en eventos como la marcha del orgullo. A su vez, extendieron el trabajo a toda la cadena de valor, desde proveedores hasta distribuidores, lo que impacta a 130.000 personas.

Una de los puntos que incorporaron recientemente fue la edad, especialmente para las zonas de apoyo. “Empezamos a trabajar en ello y valoramos conceptos como trayectoria, eliminamos sesgos que existen a la hora de contratar, y Empezamos a reclutar proactivamente a +45”, explica Rica Zamora, directora de Personas de la empresa para Argentina y Uruguay, y menciona que trabajaron en este tema junto con Diagonal, una organización social especializada.

en línea, desde ICBC Optaron por talleres y charlas abiertas para líderes y equipos que les ayuden a identificar sesgos, distorsionar formas de decir y hacer, y construir espacios donde las personas puedan ser quienes son. Además creó una célula para la Diversidad, la Equidad y la Inclusión conformado por personas de diferentes áreas, que buscan ser agentes de cambio, encargados de la sensibilización, promoción, gestión y comunicación para ser la organización financiera que construya soluciones para todas las personas y empresas de manera sencilla, sustentable y ágil, brindando un Vista 360, iterativa a incremental.

Nuevos modelos

los flexibilidad no solo se refleja en la dinámica de trabajo sino también en el programa de beneficios. Algunas empresas comenzaron a adoptar esquemas más maleables y adaptados a los distintos perfiles. Esto lo hizo Santander que confía en métricas y datos para tomar sus decisiones de Recursos Humanos. “Los empleados eligen experiencias personalizadas según sus gustos e intereses”, dice Verónica Climent, directora de Gestión de Personas de la entidad.

El ejecutivo menciona la opción de reserva de plaza de parking gratis para todos los empleados y Pet Care, un servicio de asesoramiento veterinario para animales de compañía. También apoyaron algunos heredados de la pandemia, como el reembolso vía Internet. «Lo que viene es el reconocimiento de guardería para hijos de empleados varones y actividades relacionadas con el bienestar general».

En Quilmes están trabajando con un formato flexible en el que cada equipo tiene la libertad de gestionar los días en los que asisten a las oficinas. “Todas las grandes crisis dejan cambios y se ha comprobado que se puede trabajar de otra manera. Hubo algunos dolores, no es perfecto, pero creo que eso todo se va a acomodar en un punto intermediodice Zamora.

En cuanto a los beneficios, se esfuerzan por lograr una propuesta integral a través de diferentes pilares. Uno es Familiar, con beneficios como licencias extendidas o vitrificación de óvulos. En Desarrollo, hay propuestas de formación. En Flexibilidad tienen una semana extra de descanso. Y el pilar Ahorro, uno de los más valorados, incluye acuerdos con otras empresas de consumo masivo para comprar productos con descuento, o beneficios en supermercados, repostaje de combustible e incluso electrodomésticos.

“Más allá del contexto argentino, que es particular, tener una propuesta de valor integral agrega más valor. Todo eso tiene que estar conectado con el propósito de la organización: yo no creo en el lucro por el lucro solamente. La gente tiene que tener el derecho retos, con el liderazgo adecuado, porque nadie se va a quedar en el trabajo por una ganancia«, resume el ejecutivo.

La pospandemia trajo consigo nuevas formas de organizarse también en el ICBC, donde fomentó el trabajo colaborativo celular y en equipoadoptando roles de agilidad y abriendo espacios para la experimentación, la iteración y el aprendizaje continuo. Así, por ejemplo, integraron el equipo que trabajó en el diseño y construcción de su app Yoy, que lanzaron recientemente. “Una característica clave que la gente busca en esta etapa está fuertemente ligada a la flexibilidad, lo que nos llevó a adoptar diferentes formatos que también incluyen la modalidad híbrida”, agrega Dolores Olivero, responsable de RRHH.

Así, los beneficios más valorados están vinculados a la flexibilidad, la medicina prepaga y la posibilidad de aprendizaje continuo, desde las posibilidades técnicas, de habilidades, idiomas y desarrollo. «Las nuevas tecnologías forman parte de nuestros proyectos y negocios, y por eso Se valora mucho la facilitación y la formación continua en tecnología.. Por otra parte, es una fortaleza de ICBC ofrecer beneficios diferenciales en nuestros productos y servicios financieros con alcance exclusivo a nuestros colaboradores”, aporta Olivero.

Seducir al talento

Encontrar el mejor talento es un desafío para todas las industrias. En Quilmes, transformó su estrategia de negocios y pasó de ser una empresa de bebidas tradicional ser una plataforma. «Hicimos un desarrollo propio que funciona como un mercado para que nuestros clientes puedan hacer sus pedidos desde allí. Eso requiere mucho más conocimiento digital que antes y nos está ejerciendo una mayor presión.. Es un talento muy necesario y supone un nuevo reto para nosotros”, añade Zamora.

Por su parte, Climent, de Santander, indica que hoy el factor económico “no tiene un peso relativo tan alto en la decisión” de dónde trabajar. «Realizamos tres pulsos anuales para conocer la opinión de las personas y comprender si los beneficios ofrecidos están en línea con las necesidades. En la última encuesta, las personas calificaron la flexibilidad en 9.1 «, dice.

Sin embargo, desde la entidad implementaron un programa de incentivos a largo plazo para atraer y retener el conjunto de habilidades que acelera la transformación y, desde el punto de vista económico, adelantaron el 40 por ciento del bono, además de retomar su “oficina de inversiones”.

En este sentido, desde ICBC consideran que la apuesta por que sus actuales colaboradores lo sigan eligiendo como el de captación de nuevos perfiles. “En este contexto, competimos en escenarios complejos que nos llevan a ser cada vez más creativos en nuestras propuestas de valor, mejorándolas continuamente en base al feedback y las mejores tendencias”, dice Olivero, y agrega: “Es clave proponer un entorno que motive colaboración, la posibilidad de participar en proyectos y iniciativas que vinculan a las personas con un propósito más personal. La posibilidad de trabajar y aprender con líderes líderes que impulsan la innovación desde una diversidad de perspectivas y, por otro lado, trabajar con tecnología avanzada vinculada a la industria financiera”.