La psicóloga Francine Trindade, de 28 años, dice que ya ha enviado 434 currículums sólo en la plataforma Catho, sin mencionar los otros sitios de contratación en los que escribe. Desde enero busca una vacante en el área de recursos humanos, tras especializarse el año pasado en gestión de personas. Durante ese período recibió tres invitaciones para una entrevista.
«De las entrevistas que hice, sólo recibí feedback de una, que hice personalmente en mayo», afirma.
La situación vivida por Trindade ilustra bien el momento actual de los demandantes de empleo. Por un lado, las personas presentan sus solicitudes con una facilidad sin precedentes gracias a las plataformas virtuales; algunas ni siquiera requieren un currículum. Por otro lado, las empresas tienen como nunca información para filtrar a la hora de seleccionar, pero los procesos de selección acaban tardando demasiado y se cierran sin retorno para todos los candidatos.
En respuesta a la incertidumbre, los influencers han estado utilizando las redes sociales para dar consejos sobre cómo promocionarse. Algunas son útiles, otras no.
En TikTok, por ejemplo, la gente discute la efectividad de llenar el currículum con palabras clave en tamaño pequeño y escritas en el mismo color que el fondo del CV. La idea es que sea imperceptible para el ojo humano, pero legible mediante algoritmos de reclutamiento.
El objetivo de esta táctica es aparecer en los primeros puestos de las listas de reclutadores. Esto se debe a que las plataformas actuales utilizan programas -a veces inteligencia artificial- para clasificar a los candidatos según su compatibilidad con la vacante. Se trata de los ATS (sistemas de selección de candidatos, en traducción libre).
La lógica es similar a la clasificación de enlaces entregada por Google, que hace dos décadas operaba mediante palabras clave.
Sin embargo, según Bianca Ximenes, investigadora sobre ética del aprendizaje automático, el truco de la fuente blanca no funciona en algoritmos basados en IA.
Ni siquiera los creadores del ATS saben exactamente cómo funcionan los programas basados en el aprendizaje automático, lo que los investigadores llaman caja negra.
Gupy, por ejemplo, utiliza IA para clasificar a los candidatos y afirma que las personas no necesitan recurrir a palabras clave. «Nuestro algoritmo lee el contexto, la semántica, además de la propia palabra. Si la vacante solicita un puesto de liderazgo, el candidato puede ser adecuado si dice que ha gestionado un proyecto», afirma el cofundador de Gupy, Guilherme. Henrique Días.
Catho también utiliza inteligencia artificial para encontrar similitudes entre los atributos enumerados en el currículum del candidato y lo que pide la vacante. La empresa tiene en cuenta la experiencia profesional, las competencias técnicas, la formación y otros criterios, según el director de la empresa, Fabio Maeda. InfoJobs utiliza una técnica similar.
En ambas plataformas de contratación, los candidatos pueden suscribirse a planes pagos para conocer su nivel de compatibilidad con el puesto. Los servicios de análisis de datos, en todos los sitios, están disponibles para las empresas contratistas.
En la evaluación de Ximenes, la falta de información sobre criterios objetivos confunde a la gente. Sin respuestas, los candidatos buscan explicaciones que parezcan plausibles, como las palabras clave en fuente blanca.
La táctica funciona en programas que crean filtros de términos simples. Sin embargo, es ineficaz porque los mejores currículums aún se someten a revisión humana.
Para Ximenes agregar palabras clave no constituye una violación ética si el profesional tiene habilidades relacionadas con el término.
Las empresas de contratación pueden colocar filtros eliminatorios sobre las vacantes, como la duración de la experiencia. «Es de buena forma que las empresas informen lo que las descalifica automáticamente», dice Ximenes.
Gupy dice que sigue la práctica. La compañía dice que planea campañas para concienciar a la gente sobre cómo funciona la plataforma. «Es un desafío llegar a los 40 millones de personas registradas en nuestro sitio web», afirma Guilherme Henrique Dias.
Renata Lino, creadora de la plataforma de empleo para madres Mommy Tech, dice que recomienda que las madres agreguen a su CV las palabras clave de la descripción del puesto. «Es fundamental tener el CV adaptado a la oportunidad.»
Además, sugiere que las candidatas utilicen la ayuda de la inteligencia artificial para formular CV específicos. «Pide a ChatGPT que adapte el texto a las palabras clave extraídas de la descripción del puesto», dice.
Otra pregunta común se refiere a información sobre género, color y origen étnico. Las IA de Catho, Gupy e InfoJobs no evalúan estos datos personales.
Según Dominik Hangartner, profesor de políticas públicas en la London School of Economics Dominik Hangartner, incluso los sistemas integrados con IA pueden reproducir prejuicios, si el género, el color o la etnia se correlacionan de alguna manera con el idioma.
Hangatner mostró en un artículo de 2021 que las personas de Medio Oriente y el norte de África fueron llamadas con un 19% menos de frecuencia para entrevistas en un lugar de trabajo suizo equipado con ATS, en comparación con los candidatos blancos locales.
Gupy y Catho afirman seguir principios éticos de aplicación de IA para evitar sesgos. Ambas compañías dicen que monitorean periódicamente los datos de contratación de minorías para reducir los sesgos con ajustes de modelo.
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Fuente: uol.com.br