Ser digital, ser ágil, ser flexible y adaptable, son consignas del presente que apuestan por la tecnología como solución mágica al reto de ser innovador. ¿Estamos dejando algún otro factor fuera de la ecuación?
Cuando pensamos en innovación, hoy nos resulta atractivo y seductor hablar de tecnologías digitales, disruptivas o exponenciales. Por ejemplo:
- ¿Es una tarea repetitiva que debería automatizarse usando RPA? Automatización Robótica de Procesos)?
- ¿Tenemos una pregunta de decisión en nuestras manos que debe ser asistida por algoritmos de inteligencia artificial?
- ¿Necesitamos identificar patrones en el gran océano de información que se genera dentro de nuestra organización a través de «aprendizaje profundo«?
En verdad, todos estos cambios, y muchos otros, tienen un impacto mucho más profundo que la propia tecnología: cualquier tarea que se realice en la organización está en manos de las personas, quienes toman estos cambios de manera muy diferente según su contexto laboral y personal. .
En el lugar de trabajo, el capacidad de aceptar el cambio tiene mucho que ver con su formación, experiencia, trayectoria, expectativas, nivel actual de satisfacción con la cultura de la organización, búsqueda de propósito, nuevos retos u horizontes.
Y personalmente, también su capacidad de aceptar tales cambios está influida por sus momentos normales de vida: inicio de la convivencia en pareja, nacimiento del primer hijo, escolarización del primer hijo, adolescencia de los hijos, partida de los hijos, mudanza, enfermedad prolongada de un ser querido, momento de la » nido vacío «.
Una vez que se toma la decisión de seguir adelante con cualquier iniciativa de innovación digital, el verdadero desafío es hacer que suceda.
Comportamientos cardinales de la era digital
Por eso vengo insistiendo en que cuando pensamos en la innovación digital en la cadena de valor, debemos tener personas motivadas, autónomas y con iniciativa y que sea capaz de desarrollar vínculos duraderos con otros colaboradores de la organización. Estoy convencido de que estos tres constituyen los comportamientos cardinales de la era digital:
Tolerancia a la presión de trabajo
es decir, tener capacidad para trabajar con determinaciónfirmeza y perseverancia para alcanzar objetivos difíciles o para llevar a cabo acciones (o tomar decisiones) que requieran mayor compromiso y esfuerzo de lo habitual.
Aquellos que tienen tolerancia a la presión del trabajo son capaces de mantener un alto nivel de rendimiento incluso en situaciones exigentes y cambiantes, con interlocutores diversos que se suceden en cortos períodos de tiempo, durante largas jornadas.
Iniciativa y autonomía
Esto implica tener la capacidad de actuar proactivamenteIdear e implementar soluciones a nuevos problemas y desafíos, con decisión e independencia de criterio.
Tener iniciativa y autonomía implica capacidad para responder de forma rápida, eficaz y eficiente ante los nuevos requerimientos, la capacidad de promover y utilizar las aplicaciones, herramientas y recursos tecnológicos cuando corresponda y aprovechar las oportunidades que se presenten en el entorno.
Respeto
Es decir, tener la capacidad de dar a los demás y a uno mismo una trato digno, franco y tolerantey comportarse de acuerdo con los valores morales, las buenas costumbres y los usos profesionales, y actuar con seguridad y congruencia entre el decir y el hacer.
Comportarse con respeto implica tener la capacidad de construir relaciones cálidas y duraderas basadas en un conducta honesta y veraz.
Cuando pensamos en la innovación digital en la cadena de valor, debemos contar con personas motivadas y autónomas.
Habilidades de la era digital
La perspectiva del desarrollo de las personas es mucho más que tener conocimientos específicos para el puesto y conocimiento del negocio dentro de la organización. También implica tener habilidades derivadas de estos tres comportamientos cardinales, tales como:
- Adaptabilidad
- Temperamento
- liderazgo transformacional
- gente conduciendo
- Compromiso
- Integridad
- Negociación
- Comunicación eficiente
- Tomar decisiones
los especialización técnica necesarios para identificar oportunidades de innovación pueden provenir de las propias personas, o de terceros expertos en alguna tecnología. Se pueden utilizar modelos de referencia, mejores prácticas, recomendaciones de expertos, etc. Hoy en día, esa capacidad es propia o se subcontrata; ese no es el problema.
Porque una vez que se toma la decisión de seguir adelante con alguna iniciativa de innovación digital, el verdadero reto es hacer que suceda. Y eso, nuevamente, está en manos de las personas: quienes llevan a cabo el proyecto y quienes se ven impactados por el cambio que surge de dicha innovación. Después:
- ¿Hemos contemplado a todos los que van a ser impactados?
- ¿Cómo les afectará? operación diaria?
- ¿Cómo estás preparado para aceptar esa transformación?
- Si buscamos eficiencias, ¿no van a pensar que sus trabajos están en riesgo?
- Si buscamos evitar el error humano, ¿no pensarán ellos que su trabajo está amenazado por una «robot» de mejor calidad?
- ¿Qué busca realmente la organización? agilidad o posiciones de ahorro?
Pero aún hay más. No solo las personas son responsables de adoptar comportamientos cardinales para abrazar la innovación en la era digital. Las organizaciones también deben promover una entorno que favorezca su desarrollo..
Por eso estoy plenamente convencido de que la comunicación de cualquier innovación es mucho más importante que la propia innovación si queremos asegurar su cumplimiento.
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Fuente: iprofesional.com